賃金制度があると、自社の賃金水準が高いのか、低いのか同業他社と比較することができます。
また、将来的な人件費試算を通して、自社の賃金支払い余力の調整が可能になり、無理のない 健全な財務体質を築くことができるようになります。

ただ誉めてあげるだけでも社員は嬉しくは感じますが、やる気を引き出す要因として継続的な効果は あまり期待できません。「ここまでやればこれだけ稼げる」といった賃金制度の存在は社員のやる気を 引き出し未来志向を抱かせるための効果的なメッセージツールです。

経営者に代わって制度が賃金を決定してくれるので、毎回賃金改定の時期に頭を悩ます必要から開放されます。経営者の思いを込めた賃金制度ですので、自信をもって他の業務に専念することができるようになります。

入社希望者に対して、自社の処遇方針や処遇システムを伝えることで、安心感や期待感をアピールすることができます。賃金制度は、より多くの人材や優秀な人材に集まってもらう意味でも非常に効果的なツールです。

基本給の見直し・再構築

職能給、職務給、役割給、年齢給等どのような基本給体系がベストマッチなのか、貴社の現状と要望から基本給の構成要素の見直し・再構築を行ないます。

諸手当の見直し・再構築

属人的手当や、支給基準が不明瞭な手当は、社員の不公平感を生み出すことにつながります。
必要な手当とそうでないものを精査し、手当の最適化を図ることで社員の納得性を向上させます。

賞与制度の見直し・再構築

賞与は、活用の仕方によっては、社員やる気要因に大きく影響を与えることができます。
ポイント制賞与や総額管理方式など賞与原資を前提にした成果配分方式で社員のやる気を引き出す賞与制度をご提案します。成果主義の導入を検討する場合、まずは賞与制度から見直してみることをお勧めいたします。

成果連動型年俸制の構築

高いプロフェッショナル意識と自律性に富んだ社員を育てるために、「成果」と「役割」に応じた成果連動型年俸制を構築します。

インセンティブ制度、報奨金制度の構築

通常の賃金とは別に、「社員がもたらした何らかの成果」に対して支払われるのがインセンティブや報奨金です。
貴社の業態や職種、目指す組織像などから最も効果的と思われるインセンティブ制度や報奨金制度をご提案します。

固定残業代制度の構築

残業代は、企業にとって予測できないなキャッシュアウトを余儀なくされることからも非常に大きな負担といえます。
毎月固定的に残業代を支払う制度を導入することで、残業代リスクの低減と残業時間の効率化を図ります。

職務等級、役割等級など等級制度の構築

組織の中で、自分がどの等級にいるのか、どのポジションにいるのかが客観的にわかる仕組みは 社員のやる気を引き出し、納得性を取り付ける意味でもとても大切です。
職務等級や役割等級など自分の職務や役割に応じた等級制度を構築します。